Корпоративні пенсійні програми — чи є перспектива в Україні?
- Українські компанії поки не замислюються про корпоративні пенсії
- Чи дійсно пенсійні проєкти є обтяжливими для компаній?
- Переваги корпоративної пенсійної програми – розрахунок
- Впровадивши таку корпоративну пенсійну програму компанія скоротить свої видатки на оплату праці на 4%
- Чи набудуть корпоративні пенсійні програми в Україні такої ж популярності, як в Німеччині?
В Україні все більше говорять про необхідність накопичувати на пенсію. Урядовці застерігають, що забезпечене життя у 60+ чекає лише на тих, хто завчасно подбає про свій пенсійний капітал.
Проте українці продовжують жити одним днем – за даними Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку, накопичувальні пенсійні рахунки мають сьогодні лише 889,7 тисяч осіб – а це щонайбільше 5% від економічно активного населення.
Подбати про пенсійне забезпечення своїх працівників могли б роботодавці, запровадивши корпоративні пенсійні програми, – адже державою передбачені податкові пільги як для працівників, так і для підприємства у разі сплати пенсійних внесків на користь працівників.
Реалізувати таку програму можна уклавши договір корпоративного пенсійного забезпечення із будь-яким відкритим недержавним пенсійним фондом (НПФ), яких в Україні понад 50.
НПФ інвестуватиме внески, які надходитимуть на пенсійні рахунки працівників, у прибуткові активи, примножуючи заощадження, а після досягнення працівником віку, що надає право на виплати (від 50 років) – забезпечить здійснення пенсійних виплат.
Українські компанії поки не замислюються про корпоративні пенсії
За інформацією Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку пенсійні програми для працівників мають лише 6800 українських компаній – це мізерні 0,14% від загальної кількості середніх та великих роботодавців.
Тим часом у Німеччині, яка за даними ООН має один з найвищих рівнів забезпечення пенсіонерів, понад 60% населення, що працює, є учасниками корпоративних пенсійних програм. Ця практика ще на початку XX сторіччя поширилася серед великих корпорацій та державних підприємств – передусім як спосіб забезпечити лояльність працівників до роботодавця. Початково компанії брали на себе пряме зобов’язання виплачувати пенсії працівникам, але право на пенсію втрачалося у разі зміни роботи. Надалі це трансформувалося у систему накопичення на пенсію за посередництва роботодавця, у якій внески сплачують і працівники, і роботодавці.
З 2002 року наявність корпоративної пенсійної програми, яка би давала можливість працівникам автоматично відраховувати частину заробітної плати на пенсійне накопичення, стала обов’язковою для німецьких підприємств. Основну частину внеску зазвичай сплачує працівник, однак роботодавець зобов’язаний додавати щонайменше 15% до цього внеску від себе. І працівники, і роботодавці отримують податкові пільги від держави, щоб пенсійна програма не створювала надмірного навантаження на фонд оплати праці.
LIGA.net звернулася до сімох великих компаній у сферах промисловості, ритейлу та ІТ з питанням, чи використовують вони такий механізм. У п’ятьох із них сказали, що ця тема є нецікавою, пославшись на відсутність запиту з боку співробітників. Топменеджмент однієї компанії розглядав свого часу можливість підключення своїх співробітників до корпоративної пенсійної програми, однак з різних причин відмовився від такої ідеї. Зрештою, компанію, в якій співробітники накопичують в рамках корпоративної пенсійної схеми, ми все ж знайшли, але про це пізніше.
Кадровики не тільки не бачать запиту співробітників, а й побоюються, що фінансування таких програм дорого коштуватиме роботодавцям.
"Корпоративні накопичувальні пенсійні рахунки в якості залучення та утримання професійних кадрів є дуже обтяжливим фінансовим інструментом для компанії і, на нашу думку, не актуальним на сьогоднішній день", – каже Сергій Опанасенко, керівник відділу добору ІТ-персоналу в компанії "Епіцентр К".
Чи дійсно пенсійні проєкти є обтяжливими для компаній?
Аналіз податкового законодавства показав, що наявні податкові пільги для українських працівників та роботодавців нічим не гірші від німецьких.
Які саме податкові переваги пропонуються:
вся сума пенсійних внесків зараховується на витрати підприємства, що зменшує базу оподаткування податком на прибуток;
відсутність ЄСВ – відрахування на пенсійні внески не належать до фонду оплати праці підприємства та не є базою для нарахування єдиного соціального внеску (Податковий кодекс України, ст. 141.6.2);
пільга щодо нарахування ПДФО та військового збору – внески за накопичувальним пенсійним страхуванням на користь працівника не оподатковуються податком з доходів фізичних осіб (18%) та військовим збором (1,5%) за умови, що їхній розмір не перевищує 30% від нарахованої заробітної плати працівника (Податковий кодекс України, ст. 164.2.16).
Переваги корпоративної пенсійної програми – розрахунок
Розглянемо, як ці пільги могли би працювати, якби українське підприємство впровадило корпоративну пенсійну програму за принципом доплати до внесків співробітників у НПФ.
Припустімо, в компанії ухвалено рішення доплачувати 20%, але не більше 100 гривень, до пенсійних внесків співробітників, які погодилися віддавати 500 гривень із щомісячної заробітної плати на рахунок в НПФ.
Вхідні дані для розрахунків:
кількість співробітників компанії – 50,
середня нарахована заробітна плата у компанії – 10 000 грн,
внесок співробітника в НПФ від нарахованої заробітної плати – 500 грн (водночас виплата "на руки" зменшиться лише на 402,5 грн),
внесок компанії 20% – 100 грн,
загальний внесок на пенсійний рахунок співробітника – 600 грн.
Отримуємо ось такий розрахунок витрат по фонду оплати праці за рік:
Витрати, грн
| Без пенсійної програми | Запроваджено корпоративну пенсійну програму |
Фонд оплати праці | 8 490 000 | 8 065 500 |
Нараховано працівникам | 6 000 000 | 5 700 000 |
ЄСВ (22%) | 1 320 000 | 1 254 000 |
ПДФО (18%) | 1 080 000 | 1 026 000 |
Військовий збір (1,5%) | 90 000 | 85 500 |
Внески за корпоративною пенсійною програмою (20% від внесків працівників) |
| 60 000 |
Податкова пільга коштом зменшення бази для сплати податку на прибуток (20% від витрат на внески) |
| 12 000 |
Загалом видатки на оплату праці | 8 490 000 | 8 113 500 |
Економія видатків на оплату праці, % | 4% | |
Впровадивши таку корпоративну пенсійну програму компанія скоротить свої видатки на оплату праці на 4%
Переваги для працівників будуть також суттєвими:
регулярне поповнення пенсійного рахунку без зайвих зусиль,
97,5 гривень, або 19,5% економії на податках – 500 гривень, внесені на пенсійний рахунок, звільняються від ПДФО та військового збору,
автоматичне застосування податкової пільги – податки просто не будуть нараховуватися, не потрібно подавати податкову декларацію та чекати повернення коштів аж наступного року,
додатково від роботодавця надходитиме 100 грн на пенсійний рахунок.
Ось як може виглядати результат накопичень для співробітника:
| Дохідність НПФ на 3% перевищує інфляцію* | Дохідність НПФ на 5% перевищує інфляцію* | ||||
Тривалість накопичення, роки | 10 | 20 | 30 | 10 | 20 | 30 |
Загальна сума внесків, грн | 72 000 | 144 000 | 216 000 | 72 000 | 144 000 | 216 000 |
Дохід від накопичення, грн | 11 875 | 52 596 | 132 084 | 20 995 | 100 475 | 275 219 |
Пенсійний капітал, грн | 83 875 | 196 596 | 348 084 | 92 995 | 244 475 | 491 219 |
Середня щомісячна виплата протягом 10 років, грн | 812 | 1904 | 3371 | 997 | 2621 | 5266 |
*Зауважимо, що дохідність НПФ залежить від результатів інвестування пенсійних коштів та не може бути чітко спрогнозована. Для розрахунку використане припущення щодо можливої дохідності НПФ.
Корпоративна пенсійна програма дає можливість працівнику перетворити 402,5 гривень, на які в цьому разі зменшується дохід "на руки", у 812 гривень щомісячних виплат через 10 років накопичень. Тож розрахунки свідчать – корпоративне пенсійне забезпечення вигідне, як для компаній, так і для працівників.
Окрім безпосередньої фінансової вигоди перевагою корпоративних пенсійних програм є їхня гнучкість – вважає голова ради НПФ "Взаємодопомога" Ольга Бондаренко.
"Уклавши контракт за пенсійною схемою Корпоративна з нашим фондом, компанія-роботодавець у будь-який момент може змінювати багато параметрів:
самостійно визначати перелік працівників, які братимуть участь у програмі, виключати тих, хто звільнився, та додавати нових співробітників;
суми внесків не визначаються в договорі, розмір внесків на пенсійні рахунки компанія визначає самостійно та може їх змінювати на власний розсуд;
в будь-який момент тимчасово припинити сплату внесків або розірвати контракт взагалі;
регулярність сплати внесків може варіюватися від місяця до року і також може бути змінена впродовж дії контракту".
Як пояснили у компанії "Ліга Пенсія", яка є адміністратором недержавних пенсійних фондів НПФ "Взаємодопомога" та ВНПФ "Гарант-Пенсія", процедура оформлення корпоративного пенсійного контракту досить проста, адміністратор надає повний супровід на етапі підписання договору та впродовж дії пенсійної програми.
Підписавши договір, компанія стає вкладником НПФ, а працівники компанії, перелік яких зазначається у додатку до договору, – його учасниками. Адміністратор НПФ відкриває для них індивідуальні пенсійні рахунки, на які будуть надходити кошти від роботодавця. Роботодавець сплачує внески за контрактом єдиним платежем та передає відомість за внесками адміністратору НПФ, який самостійно розподіляє ці внески за пенсійними рахунками працівників. Тож обслуговування корпоративної програми не є обтяжливим для бухгалтерії роботодавця.
Чи набудуть корпоративні пенсійні програми в Україні такої ж популярності, як в Німеччині?
Система мотивації, яку доречно застосовувати в тій чи тій компанії, залежить від віку та стилю життя працівників, переконана Юлія Фурманова, операційна директорка Юридичної групи LCF.
"Корпоративні накопичувальні пенсійні системи можуть бути хорошим мотиваційним інструментом для співробітників зрілого віку, традиційних виробничих секторів бізнесу. При цьому пенсійні накопичення мають бути додатковим бонусом до основної системи компенсації", – вважає Юлія Фурманова.
Експертка з недержавного пенсійного забезпечення Ольга Бондаренко, зауважує, що досвід країн з успішними пенсійними системами свідчить про інше – найкраще корпоративні пенсійні програми працюють тоді, коли співробітники заохочені самостійно відкладати на пенсійний рахунок.
"Те, що роботодавці не розглядають пенсійні програми як частину соціального пакету для працівників – це є наслідком відсутності інформаційної роботи державних органів з бізнесом", – каже експертка із недержавного пенсійного забезпечення Ольга Бондаренко.
Вона наводить приклад, нещодавно у зв’язку з ухваленням закону про Дія.Сіті були внесені поправки до податкового кодексу – розмір внесків на недержавне пенсійне забезпечення, який не обкладається ПДФО збільшили з 15% до 30% від окладу працівника та прибрали обмеження максимальної суми. Плюс надали право такі самі пільги застосовувати для співробітників, оформлених за гігконтрактами.
"Це ціла податкова перемога для пенсійних накопичень високооплачуваних працівників: якщо раніше за зарплати в 50 000 гривень максимальна сума внесків без оподаткування ПДФО обмежувалася 7500 грн на місяць, то тепер відраховувати в НПФ можна вдвічі більше – до 15 000 гривень на місяць. Але де новини про це? Де роз’яснення від податкових?" – запитує Ольга Бондаренко.
Своїм досвідом роботи за корпоративним пенсійним контрактом поділилася компанія Ketchup Loyalty Marketing.
"Ми працюємо з одним з НПФ від Ліга Пенсія. Рішення про співпрацю ухвалили після того, як НПФ провів презентацію’, – розповідає Тимофій Замурій, операційний директор Ketchup Loyalty Marketing.
За його словами, компанія не почала платити співробітникам більше. По суті кожен співробітник вирішував це сам за себе.
"Фінансування внесків ми здійснюємо завдяки економії коштів, які до цього йшли на преміювання. На це погодилися близько чверті наших співробітників, переважно ті, хто старші за 35 років, вони самостійно визначили, яку суму готові відкладати. Компанія взяла на себе відповідальність за перерахування цих сум на відповідні пенсійні рахунки", – каже Замурій.
Роботодавець є податковим агентом для працівників, але внески на пенсійний рахунок звільнені від податків – тому, коли внески в НПФ перераховуються роботодавцем на користь працівника – податки на цю частину зарплати не нараховуються. Це дозволяє співробітникам автоматично отримувати податкові переваги і не турбуватися про повернення податкової пільги, на яку вони мали б право, якби робили ці виплати самостійно.
"Я думаю, що допомога співробітникам в участі у пенсійному фонді – це не те, заради чого вони прийдуть працювати в компанію. Але це те, заради чого вони залишаться", – вважає Тимофій Замурій.
Якщо ви зацікавилися перевагами накопичення в НПФ – то у цьому матеріалі ми детально розписали, з чого розпочати.